カンケン育てるWEB

年末年始のお休みのお知らせです。

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1月5日（木）営業開始です。



2006年も宜しくお願い申し上げます。

今回のテーマは、「和の精神」です。和はわが国で千四百年にわたって現代社会に根強く生きつづける集団主義の根幹です。この組織風土は、相手の心を汲みとり対立を恐れ、自分を抑えて集団の考え・行動に同調し生きていく伝統です。これは外国人に理解し難い日本固有の概念です。

欧米から見れば、争いや抗議をする場合、実質的な討議や理性に訴えますが、わが国では和は理性になく“儀式化すること”で和を達成・維持します。つまり日本では行為の良し悪しは、自分がどう振舞うことが他人から期待されているかという判断で決定づけられます。日本人には普遍的原理としての心の拠り所に乏しく、個人の信念を掲げて主張しようとする歴史的な手本にも恵まれていません。

一方、欧米ではソクラテスや彼に続く哲学者のように自分の良心に従って行動すれば、慣習に従うよりも良いと考えます。

上述の儀式化とは、社会生活でも予測可能な秩序といえる安心感を希求し、上下階層構造が枠組みとしてあります。従ってコミュニケーションは紋切り型で、ものごとはこうあるべきで、人はこう振舞うべきだという意識が強くなる傾向があります。建設的な争いも忌避され、無視され、否定され、仲々本来の解決にならないことが多々見受けられます。



日本の階層構造的な秩序は社会のいたるところに行き渡っており、企業の特質であった年功序列人事制度も典型的な１つでした。しかし1990年代から、従来の年功要素を全廃し能力主義や成果主義に移行し、従業員の職務と実績を評価して賃金を決める仕組みが導入されました。つまり実力主義の徹底で中途採用や新卒で優秀な従業員を確保し、組織の活性化を狙っています。この実力主義導入で成功する企業の要件は、価値観の共有、人を生かす、現場主義、リーダーの早期選抜と権限委譲、経営トップの事業方向性の明確化といった企業文化そのものの変革なしには成就しないようです。このように捉えると、曽つての親方日の丸の考え方が崩れ、企業を変えていく活力を従業員から引き出すことが必要になっています。



本題に戻れば、和の現代的意味は、和への固執は現代社会に諸々の不合理性を露見させ、社会構造（企業含む）の保守化・空洞化をもたらす要因にもなっていないでしょうか。

村井　徹